Nouria souhaite travailler en tant que chargée de recrutement au sein d’un grand groupe.
Elle postule et envoie un premier CV, d’abord avec photographie, puis un deuxième sans photographie. Elle est reçue pour un entretien d’embauche par la responsable. Cette dernière lui demande s’il lui est possible d’enlever son voile en cas d’embauche. Nouria lui répond alors que le port du voile n’affecte pas ses compétences mais qu’elle peut porter un turban si nécessaire.
La responsable indique qu’elle va se renseigner sur la politique interne mais précise que si elle avait mis sa photo sur le CV envoyé, l’entreprise ne l’aurait pas contactée, ce qui aurait évité de perdre du temps.
Sans nouvelle, Nouria interroge par email la société sur l’existence d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur. La responsable indique dans un message vocal que « le port du voile n’est pas accepté par la société », sans évoquer l’existence d’une clause.
Nouria décide de saisir le Défenseur des droits.
Dans son enquête, le Défenseur des droits souligne que, s’il existait une clause de neutralité dans le règlement intérieur de la société, celle-ci n’a pas été explicitement invoquée pour refuser l’embauche de la candidate.
A l’issue de son enquête, le Défenseur des droits conclut à une discrimination intersectionnelle directe en lien avec les convictions religieuses et le sexe de la candidate. Il recommande à la société de recrutement de procéder à la réparation du préjudice subi par Nouria et de changer ses pratiques de recrutement en formant ses salariés au droit de la non-discrimination.
En prenant compte des conclusions de l’enquête et des recommandations du Défenseur des droits, la société a mis en place un plan d’action visant à sensibiliser les salariés : module de formation « recruter sans discriminer », e-learning sur la reconnaissance et l’identification des biais discriminatoires mais aussi un guide et une charte de la diversité à l’attention des managers.